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首先是文化，其次是机制，最后是工具。OKR和Scrum都是这样。工具的变革，机制的变革，都是局部，会遇到文化的天花板。

文化微改变，可以通过场景设计。变是可能的。

一些例子：

1. 把会议桌从长方桌变成圆桌，没有明显的首座，讨论以话题自然流动，而不是职位驱动。人坐成一圈，不要人后有人，大家都是前景，都参与贡献。

2.疫情为信任和协作提供了演习机会。抓住了机会，危就变成了机，变成生机组织。

3.尝试协作工具。真实体验什么是协作。

4.即时对会议和活动反思。可采用ORID模型。会议或活动结束时，每人轮流分享下：看到了什么，感受到了什么，想到了什么，打算做出什么改变。

5.感谢卡或感谢地图。感谢是人之常情，为感激之情提供一个场。

改变文化的场景设计的原则：

1.导向性。支撑教练与支持的文化，减少命令与控制。

2.明确性。每个场景下的活动有明确的设计。

3.一致性。相关活动要有内在一致性，不能朝令夕改朝三暮四。

4.规则性。活动要有规则，规则可以共创。

5.目的性。不是为了游戏而游戏，每个游戏要有明确的目的。

野生的白虎爬树能力是很弱的，但在动物园里，爬的高度和持续时间都加强。为啥？因为有肉。

文化也是肉，人凭本能知道在什么环境下怎么生存。晚清时人们认为西方人的腿不能拿弯，而能拿弯是一件值得自豪的事。文化改变，领导者的认知是阿基米德点。